Transformación digital: Que el árbol de la tecnología no te impida ver el bosque

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El desarrollo de Internet y la introducción de nuevas tecnologías digitales son sin duda el motor principal de la transformación económica y social de nuestra época. En mayor o menor medida, la mayoría de las empresas exploran activamente la adopción de nuevas tecnologías digitales para mejorar su competitividad. Y esto se produce con independencia de su edad, tamaño y sector de actividad.

Pero la adopción de estas tecnologías no siempre produce beneficio alguno. Los resultados son muy variables; desde fracasos sonados en los que la tecnología no ayuda a generar ingresos, pasando por cambios más o menos estéticos que no tienen un impacto real en la mejora del negocio, hasta los grandes éxitos empresariales, tan espectaculares a veces que implican una disrupción literal de sectores económicos establecidos transformándolos en algo nuevo y diferente. Sin ir más lejos, que se lo cuenten al sector del taxi, a la prensa, a las agencias de viajes, al comercio minorista, o al de los hoteles, entre muchos otros.

Al margen de las empresas que surgen en torno a un modelo de negocio digital puro, para la mayoría el impacto de la introducción de estas tecnologías implica transformaciones en la operación del negocio. Esto incluye incluye el desarrollo de productos y la gestión de procesos clave, y como consecuencia requiere cambios profundos en su mentalidad y cultura, en su modelo de gestión, y en su estructura organizativa. Según estimaciones del IBM Institute for Business Value, aproximadamente el 44% de los negocios sufren por la entrada de nuevos competidores que provienen de fuera de su sector.

¿La transformación digital produce exceso de «ruido», o necesitamos poner más atención y foco?

No se discute que la consecuencia natural de esta realidad sobre el mundo del trabajo es que nuestro día a día es cada vez más complejo, y más demandante. La introducción de la transformación digital sumada a otros factores externos implica retos para la competitividad de la empresa impensables hasta no hace mucho, y esto se traduce en modelos organizativos cada vez más complejos y sofisticados para poder dar respuestas efectivas.

Los ciclos de gestión y los tiempos de respuesta son cada vez más reducidos, se dispone de mucha más información que no siempre somos capaces de procesar, y tiene más valor la capacidad de entregar de resultados y respuestas al mercado, aunque no sean los mejores, que la perfección en los mismos.

Sin embargo, y en nuestra opinión, la tecnología digital es uno de esos árboles con los que no contábamos hasta hace unos años, y que nos está impidiendo ver el bosque del que se ocupan la Estrategia de Recursos Humanos y la Gestión del Talento en nuestras organizaciones.

Entonces, ¿es apta la transformación digital para mi empresa?

Este árbol es bastante más nuevo, diferente, luminoso, sofisticado y atractivo, y que resulta irresistible como objeto de atención. Dedicamos tiempo a hablar de la nube, del blockchain, de la analítica de datos, de la Inteligencia Artificial, y del Internet de las cosas como si fueran tecnologías accesibles y asimilables de forma generalizada. Nos acercamos a ellas como si fueran la solución imperativa a nuestros retos de negocio.
Hablamos por extensión del concepto de la transformación digital y de casos reales de éxito como si fuera algo que le aplica por igual a todas las empresas, sean grandes o pequeñas, sea cual sea su situación y sector de actividad, y sea cual sea la tecnología o tecnologías que se estén introduciendo en el modelo de negocio. Y por supuesto, sea cual sea su estrategia y modelo de gestión de recursos humanos. En el mundo de la investigación se describe este enfoque como universalista, que da por hecho que si algo de todo esto le ha funcionado a otros, a nosotros también nos va a funcionar.
Es un enfoque de «copia-pega» que antepone la tecnología a la organización y las personas, y que llevado al extremo nos puede conducir a ofrecer respuestas parciales y desenfocadas que no responden a nuestras circunstancias y objetivos.
Y ojo, que nosotros no estamos en contra de copiar – perdón, adoptar – sobre la base de las experiencias de otros, sino de hacerlo con criterio e inteligencia, y de acuerdo con lo que necesita cada empresa. Por eso consideramos que es importante explorar las últimas tendencias y los casos de éxito, como fuente de aprendizaje e inspiración.
Sin embargo, este esfuerzo no nos servirá de mucho si no mantenemos el foco sobre lo que es realmente relevante para nuestro negocio y nuestra organización, sabiendo distinguir las ideas y los conceptos de valor de todo lo demás, y poniéndolas en el contexto de nuestra empresa. En el mundo de la investigación se describe este enfoque como contingente, de ajuste o congruencia. Este ajuste o congruencia debe ser tanto de alineamiento con el entorno exterior, como de consistencia interna entre todos los componentes de la organización y el modelo de negocio.

¿Cómo nos aseguramos de no perder la perspectiva y contribuir con eficacia a la transformación digital?

Los autores James M. Baron y David M. Kreps propusieron en el año 1999 un modelo para diseñar la estrategia de gestión de recursos humanos que asegurara tanto el alineamiento con las condiciones del entorno de la empresa, como la consistencia interna de la misma con respecto al resto de componentes de su modelo de gestión. Si bien el detalle de este modelo excede con mucho el propósito de este post, sí queremos compartir los cinco factores que lo conforman:
  1. La tecnología y la organización del trabajo, que influyen sobre el diseño de los puestos de trabajo, las interdependencias existentes entre ellos, las habilidades necesarias para desempeñar los trabajos, y la capacidad de las personas para controlar el resultado de su trabajo, entre otras cosas.
  2. La estrategia del negocio, que se sustenta sobre sus capacidades distintivas y los elementos que diferencian a la empresa de sus competidores, como por ejemplo el servicio al cliente o la velocidad en la ejecución. Aquí también se incluyen los medios para mantener su ventaja competitiva en el tiempo.
  3. El entorno en el que la empresa se desarrolla, considerando las vertientes política, regulatoria, económica, social y cultural, y de mercado.
  4. La fuerza laboral de la empresa, considerando aspectos tales como el nivel de cualificación, la diversidad desde todos los puntos de vista, y sus expectativas con respecto a la organización.
  5. La cultura de la empresa, considerando los valores en los que se sustenta, la integridad con respecto a dichos valores, el estilo de liderazgo, y la propuesta de valor para sus empleados.

Aunque el modelo es previo a la llegada de las tecnologías digitales, sigue siendo plenamente vigente en la medida en que reconoce el papel que tiene la tecnología en la estrategia, la organización y la gestión.

El análisis del impacto de cualquier tecnología digital introducida en la empresa sobre la base de estos cinco factores nos ayudará a asegurar la adecuación de la estrategia y el modelo de gestión de recursos humanos, y a proponer intervenciones para la gestión del talento alineadas y consistentes.

Cada empresa es diferente, y tendrá respuestas diferentes para describir cada factor a la hora de valorar la introducción de una nueva tecnología digital y el impacto en el rendimiento organizativo para asegurar una buena asimilación por parte de las personas.

¿Y tú qué opinas? ¿Hasta qué punto piensas que tu organización está en un proceso de transformación digital, o a punto de iniciarlo? ¿Cuáles son, o pueden ser, las consecuencias prácticas de esta transformación en vuestra organización, el trabajo de las personas, y la gestión del talento?

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